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本報訊（記者 謝君源 通訊員 王健 黎家琦）近日，廣東省廣州市中級人民法院審結(jié)一起勞動爭議案，判決維持原判結(jié)果，向應(yīng)聘者發(fā)出錄用通知后又以業(yè)務(wù)收縮、職能合并等理由取消崗位錄用的用人單位賠償應(yīng)聘者相應(yīng)損失。

2023年5月至6月，陳先生通過電子郵件先后收到某公司的面試邀請及錄用通知，錄用通知中載明“試用期為3個月，試用期月薪1.8萬元，轉(zhuǎn)正后月薪2萬元，入職前進行入職體檢”。陳先生在錄用通知上簽名確認，并在不久后通過了入職體檢。

2023年6月，陳先生從原工作單位離職，并在離職當天收到某公司發(fā)出的新員工入職指引。入職指引內(nèi)容為告知其入職注意事項及入職時間、地點等。2023年7月，某公司告知陳先生，因集團各職能中心面臨大規(guī)模裁撤合并，其應(yīng)聘的崗位已不存在，因此通知陳先生無需入職，并建議其留任原單位或另找新工作。

陳先生表示自己已離職，希望某公司提供另外的就業(yè)崗位或賠償相應(yīng)損失，但某公司均予以拒絕。2023年9月，陳先生向廣州市勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求某公司賠償相應(yīng)損失。廣州市勞動人事爭議仲裁委員會認為陳先生的仲裁請求不屬于勞動人事爭議處理范圍，作出不予受理通知書。隨后，陳先生向廣州市南沙區(qū)人民法院起訴，要求某公司賠償其3個月的轉(zhuǎn)正工資6萬元及交通費、體檢費、住宿費等相關(guān)費用600余元。

南沙區(qū)法院一審判決某公司按照試用期月工資標準的1.5倍，向陳先生賠償2.7萬元，并支付體檢費用損失140余元。

某公司不服，提起上訴。廣州中院二審判決駁回上訴，維持原判。

法官說法

某公司的工作人員通過電子郵件邀請陳先生進行面試、發(fā)送錄用通知，明確表達了希望與陳先生簽訂正式勞動合同的意向，并詳細載明工作崗位、薪資報酬、勞動合同期限、試用期等具體信息，且包含雙方將于特定時間建立勞動關(guān)系的意思表示。因此，該錄用通知在性質(zhì)上是某公司向陳先生發(fā)出的希望與其簽訂勞動合同的要約。陳先生在該份錄用通知上簽名，承諾將于特定時間入職并收到某公司的入職指引郵件，即陳先生作出了有效承諾。由此，陳先生與某公司之間成立了關(guān)于簽訂勞動合同的預(yù)約合同，該合同對雙方當事人具有法律約束力。陳先生在收到入職通知后，從原用人單位離職，并根據(jù)企業(yè)要求進行體檢，但某公司卻在此時以部門裁撤合并、崗位不存在為由拒絕與陳先生簽訂勞動合同，構(gòu)成對預(yù)約合同的違約，應(yīng)向陳先生負擔違反預(yù)約合同的損失。

結(jié)合陳先生已從原單位離職、錄用通知載明的試用期工資金額、某公司主動告知陳先生不履行簽訂勞動合同的時間節(jié)點、陳先生已進行入職體檢等綜合因素，法院酌定某公司應(yīng)向陳先生賠償試用期月工資標準1.5倍2.7萬余元以及體檢費用損失。

在市場經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)因為經(jīng)營發(fā)展需要，有時會選擇裁員以節(jié)約人力成本。但企業(yè)應(yīng)對自身經(jīng)營管理和用人安排有合理預(yù)期，在招聘、用人過程中信守承諾，切不可出爾反爾。若企業(yè)超越應(yīng)有權(quán)利之邊界，以企業(yè)用工自主權(quán)為名行侵害勞動者的合法就業(yè)權(quán)利之實，則違背了契約精神，損害了勞動者的合法權(quán)益。法官提醒，企業(yè)在維護自身用工自主權(quán)的同時，也應(yīng)當注意平衡保護勞動者合法權(quán)益，做到合規(guī)經(jīng)營管理、合規(guī)用人用工。