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本報訊 誠信是社會主義核心價值觀的重要內(nèi)容，亦是勞動用工中用人單位和勞動者均應(yīng)遵守的基本行為準則。然而，部分用人單位違背用工事實，利用企業(yè)優(yōu)勢地位將多年老員工通過簽訂承包合同，由勞動者變更為承包人逃避用工責任。日前，北京市東城區(qū)人民法院審結(jié)了一起這樣的案件，用人單位將多年工作的老員工通過種種理由最后變成了承包人，并以崗位取消為由終止了承包關(guān)系，勞動者不服提起訴訟，法院判決不僅否定了承包關(guān)系，還判令用人單位支付勞動者違法解除勞動合同賠償金28萬余元。

現(xiàn)年四十多歲的黃某自參加工作以來即入職某酒樓，并一路從該酒樓的一名普通員工升任至管理層。2013年1月1日，雙方簽訂了無固定期限勞動合同。多年來，黃某一直勤懇工作，但2021年6月，酒樓突然提出為了轉(zhuǎn)變經(jīng)營方式，要求經(jīng)理崗位以上的員工變更勞動形式，先是讓黃某寫了辭職申請，然后又讓黃某自己注冊成立了一個公司，后該酒樓以關(guān)聯(lián)公司名義與黃某注冊的公司簽訂了一份崗位承包協(xié)議。但黃某的工作崗位、工作內(nèi)容并未變化，仍然在酒樓從事日常管理工作，酒樓不再給黃某繳納社保，工資則以管理承包費的名義按月向黃某發(fā)放。

2022年6月，酒樓人事部門突然通知黃某，因部門設(shè)置調(diào)整其崗位取消，經(jīng)公司總經(jīng)理會決定，終止與黃某的承包關(guān)系。黃某再去公司已經(jīng)無法打卡，辦公權(quán)限也已關(guān)閉。黃某認為酒樓的做法侵犯了自身合法權(quán)益，申請了勞動仲裁，要求酒樓支付違法解除勞動合同賠償金，但仲裁委以雙方簽訂承包協(xié)議不是勞動關(guān)系為由未支持黃某的申請。黃某不服仲裁結(jié)果，起訴至東城區(qū)法院。

法院審理后認為，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。勞動者與用人單位在勞動合同履行過程中均應(yīng)遵守誠信原則，勞動者對用人單位有忠實義務(wù)，應(yīng)盡職盡責，維護用人單位的經(jīng)營利益；用人單位負有保障勞動者權(quán)利的義務(wù)，應(yīng)當維護勞動關(guān)系的穩(wěn)定。本案中，雙方對2021年6月之后是否存在勞動關(guān)系存在爭議，爭議的起因則在于被告酒樓在2021年6月變更用工形式的行為是否阻斷了勞動關(guān)系。

勞動關(guān)系履行期間，雙方勞動關(guān)系是否因轉(zhuǎn)變用工形式而中斷，不能僅從合同形式來看，而應(yīng)當看勞動關(guān)系履行的事實。第一，雖然被告酒樓提交了一份原告黃某簽字的辭職申請書，但是該申請是應(yīng)公司要求所簽，黃某作為一名為被告服務(wù)多年的老員工，并且從一名普通職員一直升任到公司的管理層，可以說明黃某在職期間工作盡職，業(yè)績突出，為公司作出了較大貢獻，且得到了公司的肯定，雙方又簽訂了無固定期限勞動合同，已經(jīng)形成穩(wěn)定的勞動關(guān)系。在這種情況下，從理性人角度來看，勞動者是有繼續(xù)服務(wù)公司的意愿的，也不會貿(mào)然主動離職，并且后續(xù)黃某并未實際離職仍在為酒樓服務(wù)，因此離職申請并不是黃某的真實意思表示。第二，從后續(xù)履行事實來看，黃某提供的證據(jù)可以證明2021年6月之后黃某仍從事原工作，工作內(nèi)容并未變化，服務(wù)對象仍是酒樓，尤其是酒樓還給予黃某工作獎勵，更能證明公司對于黃某具有獎懲的權(quán)利，雙方仍具有勞動關(guān)系從屬性的特征，并非平等主體之間的民事關(guān)系。酒樓通過關(guān)聯(lián)公司支付的名義上的承包費，從數(shù)額上看與黃某之前的工資更接近，并不是大額的承包費，且案外人并未就承包細節(jié)提供證據(jù)證明。第三，從承包協(xié)議來看，黃某是應(yīng)公司要求成立的新公司，該公司僅黃某一人，并未實際經(jīng)營，承包的服務(wù)管理部門與黃某原崗位一致，發(fā)包人也是酒樓的關(guān)聯(lián)公司，實際上是酒樓通過崗位承包，將工作多年的管理人員由勞動關(guān)系變更為承包關(guān)系，明顯有違誠信，違反了用工制度，具有規(guī)避勞動關(guān)系之主觀故意。如果所有用人單位都將勞動關(guān)系通過崗位承包方式予以變更，那么勞動用工制度將不復存在，勞動者的權(quán)益將得不到法律保障。故黃某與酒樓并不因辭職申請而中斷勞動關(guān)系，雙方勞動關(guān)系一直延續(xù)。最后，關(guān)于勞動關(guān)系的解除時間及原因，酒樓以部門調(diào)整為由，取消總監(jiān)崗位而終止承包協(xié)議，終止后果是黃某無法再從事原工作，法律上形成了解除勞動關(guān)系的后果。因此，酒樓存在取消崗位而變相解除勞動合同之目的，應(yīng)視為用人單位以崗位取消為由單方解除勞動合同，且酒樓并未對解除的事由作出說明，屬于違法解除勞動合同，應(yīng)支付黃某違法解除勞動合同賠償金。法院最終判決酒樓支付黃某違法解除勞動合同賠償金28萬余元。

一審判決后，酒樓不服提起上訴。二審判決駁回上訴，維持原判。

（孫鈺格 楊晨暉）

法官說法

本案承辦法官分析，如何判斷是否存在勞動關(guān)系，核心特征是勞動管理，即勞動者與用人單位之間具有人格從屬性、經(jīng)濟從屬性、組織從屬性。即使用人單位要求員工簽訂承包協(xié)議，將原勞動合同變更為承包關(guān)系，但是只要勞動者的工作崗位、工作內(nèi)容不變，仍接受原用人單位的管理，雙方形成了事實上的勞動關(guān)系，并不能以形式上的承包合同達到否定勞動關(guān)系之目的。認定用人單位不誠信用工后，用人單位則要承擔相應(yīng)用工責任，用人單位此舉不僅達不到規(guī)避法律責任之目的，還會受到法律的制裁。

人無信不立，業(yè)無信不興。企業(yè)在用工過程中的失信，可能降低一時的人力成本，但會失去勞動者對企業(yè)的忠誠和信任，失去市場信譽，最終受損的將是企業(yè)自己。企業(yè)應(yīng)誠信用工，在面對困難時與員工友好協(xié)商，贏得員工對企業(yè)的信任，共渡難關(guān)，共克時艱，實現(xiàn)勞資雙贏。