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每到就業(yè)季，“第一學歷歧視”的話題總是“熱搜”?？?。從“雙非”（非“雙一流”建設(shè)高校，編者注）拼進“雙一流”，卻在找工作時因為第一學歷而過不了簡歷關(guān)，這是不少人遭遇的現(xiàn)實困境。

用人單位為什么要“卡學歷”？對他們來說，需要的是適配的人才，而能夠滿足其崗位需求的畢業(yè)生的綜合素質(zhì)，目前還沒有簡單直接的衡量方式。這時，學歷作為一個較為直觀的評價指標就“走”到了舞臺中央。它邊界明確、“層次”清晰，不管是之前的“985”“211”，還是當前的“雙一流”等高校評價體系，都有定數(shù)且呈金字塔分布，單位據(jù)此可以各取所需。

然而，關(guān)鍵問題是，學歷是不是人才綜合素質(zhì)的有效評價指標？

事實上，如果用人單位只以學歷為標尺選賢任能，可能會犯兩種錯誤。一是“錯選”，有學歷但綜合素質(zhì)不足的人被錯選了出來。比如“高分低能”“紙上談兵”者，對應試信手拈來，但遇到實際問題就一籌莫展。二是“漏選”，學歷不足但綜合素質(zhì)很高的人被淘汰了?！暗谝粚W歷歧視”就是這種情況，因為一時的失誤而限制了人生發(fā)展，這不僅是個人的不幸，而且是社會的損失。

我們還必須認識到，雖然以學歷選才會導致“錯選”或“漏選”，但如果只簡單地禁止“唯學歷”，并不能解決根本問題。在缺少有效人才評價機制的情況下，即便不“唯學歷”，也會“唯”別的。

解決科學選才問題，應該先立后破。“立”什么？“立”畢業(yè)生綜合素養(yǎng)科學評價指標體系。高校應與用人單位攜手合作，基于經(jīng)濟社會發(fā)展需要來確定人才需求，據(jù)此設(shè)計人才培養(yǎng)方案，并綜合考慮學生的學業(yè)發(fā)展、職業(yè)發(fā)展和心理發(fā)展，構(gòu)建包括學業(yè)表現(xiàn)、生涯發(fā)展力、心理健康等在內(nèi)的綜合評價指標體系，最終形成對畢業(yè)生綜合素養(yǎng)的全面“體檢報告”。

這之后，就可以“破”了。以法規(guī)、制度的形式，對就業(yè)促進法等法律中相關(guān)條款進行修訂，明確將“學歷歧視”列入禁止范圍，破除學歷作為畢業(yè)生綜合素養(yǎng)唯一標尺的不科學行為，讓“唯學歷”退出歷史舞臺，在法律制度層面保障以更全面科學的方式選賢任能。

（作者：于坤，系中國人民大學勞動人事學院副教授、中國人民大學招生就業(yè)處副處長）

網(wǎng)友留言板

Lee：用人單位“唯學歷”，主要是為了節(jié)約人力資源成本，畢竟高素質(zhì)人才很難短時間內(nèi)篩選出來，所以學歷就成了最直接的證明。這就要求社會進一步健全人才評價體系。

永遠赤誠熱烈：這個話題能被拋出來反復討論，本身也是一種進步。

詩畫生活：關(guān)鍵是需要客觀公正的評價機制，如果人為因素過多容易產(chǎn)生其他問題。

貓仙人：性別歧視，年齡歧視，都要破除。

XXXX：對于技術(shù)類崗位的招聘，首先考慮的就是個人能力，企業(yè)不會招聘一個空有學歷但干不了活兒的人。但是，如果應聘者具有同樣的技術(shù)水平，“第一學歷”和“最高學歷”都會成為評估薪水的參考。

FDL：“基于經(jīng)濟社會發(fā)展需要來確定人才需求”，也要區(qū)分是基于當下的需求還是未來發(fā)展的需求。大部分企業(yè)往往只能看到當下，看不到未來。

咖啡不加糖：學歷很重要，但是不應該有“第一學歷歧視”，正確的人去正確的崗位，用人單位應該根據(jù)用人需求確定學歷層次。如果高學歷者和低學歷者在同一個平臺擇業(yè)，那可能會讓人產(chǎn)生讀書無用的錯覺。

Hearthunter：學歷應該是個人發(fā)展的臺階，而不該是登堂入室的門檻。

明月孤山處士家：“錯選”“漏選”的確存在，但其實并不多，總體來說能力學歷還是正相關(guān)。這種相關(guān)不僅表現(xiàn)在能力上，還表現(xiàn)在執(zhí)行工作紀律上。

喜樂：在學歷之外，更應注重人品和能力。