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　　【專家視點】

　　作者：齊書宇（北京市習近平新時代中國特色社會主義思想研究中心特約研究員，北京工業(yè)大學(xué)文法學(xué)部副主任）

　　“強教必先強師”，高校教師隊伍整體質(zhì)量是決定高等教育質(zhì)量的關(guān)鍵變量，也是教育強國戰(zhàn)略實施的重要抓手。我國高等教育學(xué)齡人口的持續(xù)增加、人民群眾對優(yōu)質(zhì)高等教育供給的期待，是教師隊伍建設(shè)必須考慮的關(guān)鍵因素，也使高校教師資源優(yōu)化配置成為重要命題。從入學(xué)預(yù)期規(guī)模來看，“十四五”期間，高等教育學(xué)齡人口一直處于上升趨勢。7月份公布的全國教育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報顯示，我國各種形式的高等教育在學(xué)總規(guī)模4655萬人，比上年增加225萬人；同時，據(jù)測算，高等教育適齡人口總規(guī)模預(yù)計在2032年達到峰值9085萬人?？梢姡覈咝熧Y隊伍規(guī)模仍需擴大。

　　為應(yīng)對高等教育師資需求缺口，除“做加法”、鼓勵高校加大優(yōu)質(zhì)教師資源的引進力度、改善教師的工作條件和待遇保障以提升人才吸引力外，還應(yīng)從均衡與優(yōu)化存量入手，客觀分析我國教師資源配置現(xiàn)狀，以更好地統(tǒng)籌配置區(qū)域教師資源。

　　識別影響區(qū)域高校教師資源的關(guān)鍵因素

　　決定一個地區(qū)高校教師隊伍質(zhì)量的因素是多元的，很多因素具有深厚的歷史背景，與此同時，相關(guān)政策的引導(dǎo)支持作用不容忽視。

　　區(qū)域的高校教師資源配置與經(jīng)濟發(fā)展間存在顯著的協(xié)同效應(yīng)。區(qū)域優(yōu)質(zhì)師資數(shù)量與區(qū)域人均GDP對比結(jié)果表明，人才數(shù)量位于前10的省份中，除教育大省遼寧省和四川省以外，其余北京、上海、江蘇、廣東、浙江等8省市的人均GDP排名均在全國前10名以內(nèi)或接近前10名水平，區(qū)域人才聚集與經(jīng)濟發(fā)展間存在較強的一致性。在教育經(jīng)費投入方面，根據(jù)2022年全國科技經(jīng)費投入統(tǒng)計公報可知，經(jīng)費投入強度超過全國平均水平的?。ㄊ校┌ū本?.83%）、上海（4.44%）、廣東（3.42%）、江蘇（3.12%）、浙江（3.11%）等，這些地區(qū)在知識存量、研究人員數(shù)量和投入方面均位于全國前列，與區(qū)域優(yōu)質(zhì)師資數(shù)量的排名結(jié)果相一致。究其原因，一方面高校教師的數(shù)量和質(zhì)量直接影響到人才培養(yǎng)成效和科技創(chuàng)新，優(yōu)質(zhì)教師資源能夠為當?shù)馗鳟a(chǎn)業(yè)的發(fā)展提供勞動力以及技術(shù)支持；另一方面，區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展所帶來的經(jīng)費投入以及醫(yī)療、教育、養(yǎng)老等資源的同步完善也會吸引更多的人才向該區(qū)域遷徙，從而推動當?shù)貎?yōu)質(zhì)師資水平的整體提升。

　　區(qū)域高校教師資源往往圍繞地區(qū)的優(yōu)勢學(xué)科集群形成規(guī)模與特色。受到自然地理條件及科研歷史積淀的影響，我國高校的優(yōu)勢學(xué)科存在較大差別，這一點在區(qū)域高校教師資源配置上具有明顯體現(xiàn)，部分省市總體上教師資源不足，但在某些學(xué)科上具有相對突出的優(yōu)勢。以吉林省為例，雖然其高校教師總體數(shù)量處于“低富集區(qū)”，但該地區(qū)的吉林大學(xué)和中國科學(xué)院長春應(yīng)用化學(xué)研究所為本地區(qū)化學(xué)學(xué)科領(lǐng)域人才集聚作出了巨大貢獻。其中，數(shù)據(jù)顯示，應(yīng)用化學(xué)研究所成立70年來創(chuàng)造科技成果達1200多項，圍繞化學(xué)學(xué)科形成了具有一定規(guī)模的高水平教師隊伍，使得該省化學(xué)學(xué)科的拔尖師資數(shù)量在全國排名靠前。這背后的基本邏輯在于，優(yōu)勢學(xué)科會聚大量優(yōu)秀人才，優(yōu)秀人才成為優(yōu)質(zhì)師資重要來源，優(yōu)質(zhì)師資再為學(xué)科建設(shè)和后備人才培養(yǎng)提供助力，進而形成正向循環(huán)。

　　區(qū)域政策環(huán)境與創(chuàng)新文化也同樣影響著高校教師資源擁有數(shù)量和質(zhì)量。教師職業(yè)的高社會地位、高水平學(xué)術(shù)獎勵，以及預(yù)期穩(wěn)定的職稱晉升制度、相對寬松的職場氛圍等仍是吸引大量優(yōu)秀人才進入的重要因素。但區(qū)域間差異依然較大。根據(jù)中國統(tǒng)計年鑒數(shù)據(jù)，作為國際科技創(chuàng)新和文化中心，北京市高等教育階段2020-2022年的生師比分別為16.9、16.74、16.31，總體較為穩(wěn)定，且教師數(shù)量穩(wěn)步增長；相反，雖然國家長期致力于支援西部教育發(fā)展、加大教育資源精準投入，但高校教師在作出抉擇時仍會受福利待遇、生活環(huán)境、職業(yè)前景、家庭因素、文化感受等因素影響，如果沒有引進補助、激勵績效、職稱評定、服務(wù)保障等方面的政策完善，既要“招得來”又要“留得住”的引進目標很難實現(xiàn)。

　　優(yōu)化區(qū)域間高校教師資源配置的策略建議

　　加強教師人才政策精準設(shè)計，提高區(qū)域教育政策協(xié)同。一方面要強化政策的兼容性，促進教育政策與經(jīng)濟社會政策相協(xié)調(diào)，加大教師隊伍建設(shè)資源投入。建立跨部門協(xié)調(diào)機制，可由教育、財政、人社等部門組成聯(lián)合工作組，共同研究解決教師資源配置中的重大問題。通過加強跨部門溝通協(xié)調(diào)，確保政策落實的全面性和有效性。同時，加強高校政策落實方面的指導(dǎo)，尤其要確保中央及地區(qū)政策在基層高校落實的一致性。另一方面，重視政策的全面性和精準度。目前針對高校教師的人才政策多是按照基本共性化需求設(shè)計，然而由于家庭背景、成長環(huán)境、所處年齡、自身狀況等因素使得每位教師事業(yè)發(fā)展通道、生活需求、所遇瓶頸具有一定的差異性，緊抓特色優(yōu)化與精準支持應(yīng)成為優(yōu)化區(qū)域教師資源配置的重要考量。

　　建立區(qū)域間教師資源共享機制，扭轉(zhuǎn)欠發(fā)達地區(qū)教師資源相對缺乏局面。加強東中西部之間高校教師資源共享，搭建地區(qū)間以及同一地區(qū)內(nèi)部不同高校間的師資交流平臺，推進跨區(qū)域高校教師交流輪崗。通過建立區(qū)域教師資源共享機制，可以實現(xiàn)教師資源的流動和互換，從總體上改善欠發(fā)達地區(qū)高校教師隊伍的整體質(zhì)量，也能減少發(fā)達地區(qū)因優(yōu)質(zhì)教師資源“擁堵”而帶來的資源浪費，從根本上縮小不同地區(qū)之間的教師資源差距。同時，針對拔尖教師資源流動還應(yīng)完善相應(yīng)的制約政策。已經(jīng)在實施的東部地區(qū)高校不得到中西部、東北地區(qū)“挖人”，以及西部高校人才調(diào)離需滿足規(guī)定任教年限或拿掉“稱號”再“走人”等措施已經(jīng)發(fā)揮了積極作用，應(yīng)長期堅持。同樣，在對口支援政策計劃中，也應(yīng)明確支援教師的交流年限，以完成一屆大學(xué)生培養(yǎng)為周期，給予受支援高校充分的“消化吸收”時間。

　　重視服務(wù)區(qū)域發(fā)展的個人貢獻績效，并實現(xiàn)區(qū)域高校教師評價可量化協(xié)同。一方面通過重塑評價維度，打破“教學(xué)”“科研”相割裂的傳統(tǒng)高校教師評價體系中區(qū)域貢獻導(dǎo)向不突出的現(xiàn)象，強調(diào)教師服務(wù)區(qū)域發(fā)展的社會貢獻指標，著重考察教師在解決區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展難題、培養(yǎng)支撐區(qū)域發(fā)展的各類人才、貢獻區(qū)域城市建設(shè)與文化發(fā)展等為抓手，將服務(wù)區(qū)域發(fā)展貫穿于高校教師教學(xué)科研工作中。另一方面，嘗試啟動建設(shè)區(qū)域內(nèi)部統(tǒng)一的數(shù)據(jù)資源系統(tǒng)，打破各高校間的“數(shù)據(jù)孤島”現(xiàn)象，以更好地監(jiān)測和評價高校教師的貢獻與影響。通過構(gòu)建全國性、區(qū)域性的數(shù)據(jù)庫，可實時記錄并分析體現(xiàn)高校教師貢獻與影響的活動、數(shù)據(jù)。隨著該評價系統(tǒng)逐步推廣，區(qū)域高?；蚩蒲袡C構(gòu)間將有統(tǒng)一的評價標準和體系，為實現(xiàn)區(qū)域高校教師資源優(yōu)化配置提供客觀依據(jù)。

　　持續(xù)完善青年教師職業(yè)發(fā)展專門政策，蓄積教師隊伍后備人才?！凹訌姾髠淞α浚峁┰搭^活水”，是高校教師資源永續(xù)發(fā)力的長久之計。為此，要從吸引優(yōu)秀青年人才進入高校教師隊伍、擴大優(yōu)質(zhì)高校師資“蓄水池”的角度，不斷優(yōu)化針對青年教師隊伍的專門支撐政策。相關(guān)政策中必須把解決青年教師的切身利益問題放在更加突出的位置，如提供子女教育、家庭住房、薪酬與科研經(jīng)費等方面的優(yōu)惠政策，以及提供可持續(xù)的職業(yè)發(fā)展機會和更大的晉升空間，以此吸引、激勵青年教師不斷發(fā)揮潛力，使區(qū)域教育發(fā)展成為青年教師自身成長信念的一部分。同時，通過優(yōu)化青年教師導(dǎo)師制度，幫助其盡快轉(zhuǎn)變角色適應(yīng)工作環(huán)境，打破“自上而下”為青年教師安排“一對一”成長導(dǎo)師的傳統(tǒng)模式，引入“雙向選擇”和“雙方考評”機制，充分激發(fā)青年教師的能動性，并將指導(dǎo)工作的考核結(jié)果作為導(dǎo)師考評的重要指標，使“師帶徒”的培養(yǎng)模式落到實處。

　　《光明日報》（2023年11月14日 13版）