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　　特保入職單位9個月后，因有前科被公司開除，公司解除勞動合同的行為是否合理合法？

　　5月5日，澎湃新聞記者從上海市金山區(qū)人民法院（以下簡稱上海金山法院）獲悉，近日，該院審結(jié)了這樣一起因隱瞞犯罪前科引發(fā)的勞動爭議案件。

　　上海金山法院介紹，該案中，小王經(jīng)介紹入職了一家勞務派遣公司，入職后被派遣到一家單位擔任特保。工作九個月后，公司安排小王考保安證，在送考過程中，公司發(fā)現(xiàn)小王在入職之前就有被公安機關(guān)查處的記錄，無報考資格。公司隨即向小王發(fā)送了解除勞動合同通知書。

　　小王遂向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認與勞務派遣公司存在勞動關(guān)系，要求勞務派遣公司支付未簽訂勞動合同二倍工資差額并支付違法解除勞動合同賠償金。勞動人事爭議仲裁委員會支持了小王的上述請求。勞務派遣公司對勞動人事爭議仲裁委員會的裁定結(jié)果不服，遂訴至法院。

　　勞務派遣公司認為，公司與小王存在書面的勞動合同，因小王沒上過學，所以是保安隊長代簽的字，所以不應該支付未簽訂勞動合同二倍工資差額。此外，保安行業(yè)屬于特殊行業(yè)，國家對于保安員的資質(zhì)有明確要求。小王入職時故意隱瞞其有犯罪前科的事實，騙取入職。公司在得知真相后解除雙方之間的勞動關(guān)系，完全合理合法。

　　法院判決：公司賠償5萬余元

　　法院審理后認為，本案系勞動合同糾紛，小王受勞務派遣公司的管理，從事勞務派遣公司安排的有報酬的勞動，小王提供的勞動系用人單位業(yè)務組成部分，所以小王與勞務派遣公司存在勞動關(guān)系。

　　關(guān)于保安隊長代小王簽署的勞動合同是否有效。法院表示，這取決于小王是否授權(quán)保安隊長簽署勞動合同，該事實的舉證責任在勞務派遣公司一方，在事實無法查明的情況下，應由勞務派遣公司承擔舉證不能責任，所以本案中保安隊長代小王與勞務派遣公司簽署的勞動合同對小王并不產(chǎn)生效力，應認定為未簽署勞動合同，勞務派遣公司應當支付二倍工資差額。

　　關(guān)于勞動關(guān)系是否是違法解除。法院認為，勞務派遣公司作為用人單位仍需對其解除的合法性承擔舉證責任。用人單位應負有對應聘人員是否符合應聘條件的審查義務，隱瞞前科事實需要以勞務派遣公司盡到了調(diào)查、詢問義務為前提。本案中勞務派遣公司并未舉證證明其盡到了調(diào)查、詢問義務，故小王無需主動告知勞務派遣公司其前科。而且原告勞務派遣公司，并非保安服務公司，在發(fā)現(xiàn)小王不適宜擔任保安崗位后，可對其崗位進行調(diào)整或者與勞動者進行協(xié)商，而公司選擇徑行解除了與小王的勞動合同關(guān)系。因此，本案中勞務派遣公司系違法解除勞動合同，應當支付違法解除勞動關(guān)系賠償金。

　　上海金山法院一審判決駁回了勞務派遣公司的全部訴請，確認小王與勞務派遣公司在工作期間存在勞動關(guān)系，判定勞務派遣公司支付小王違法解除勞動關(guān)系賠償金8400余元，以及未簽勞動合同二倍工資差額4萬余元。

　　法官：勞動者享有平等就業(yè)的權(quán)利

　　上海金山法院朱涇人民法庭二級法官王文表示，勞動者享有平等就業(yè)的權(quán)利。根據(jù)《中華人民共和國就業(yè)促進法》第二十六條的規(guī)定，用人單位招用人員、職業(yè)中介機構(gòu)從事職業(yè)中介活動，應當向勞動者提供平等的就業(yè)機會和公平的就業(yè)條件，不得實施就業(yè)歧視。有前科的勞動者仍可以依照法律規(guī)定自主擇業(yè)，若用人單位隨意設置不合理的聘用條件，可能涉嫌就業(yè)歧視，影響到該群體的就業(yè)權(quán)利，用人單位應當承擔相應的法律責任。

　　同時，根據(jù)《中華人民共和國刑法》第一百條的規(guī)定，依法受過刑事處罰的人，在入伍、就業(yè)的時候，應當如實向有關(guān)單位報告自己曾受過刑事處罰，不得隱瞞。在實踐中，勞動者的如實告知義務以用人單位對此提出詢問或明確要求為前提。用人單位并未詢問或明確要求的，勞動者無報告義務。這樣才能保持勞動者的平等就業(yè)權(quán)和用人單位知情權(quán)的平衡。

　　如果在勞動關(guān)系履行期間，用人單位發(fā)現(xiàn)勞動者不符合錄用條件，應如何處理？

　　王文認為，若用人單位在試用期間發(fā)現(xiàn)勞動者不符合錄用條件的，用人單位可以單方面解除勞動合同。若不在試用期間，則需要區(qū)分是否是勞動者故意隱瞞的情況。若是勞動者故意隱瞞自身不符合錄用條件的情況，這屬于采取欺詐手段訂立的勞動合同，根據(jù)勞動法規(guī)定，該勞動合同無效。

　　若并非勞動者故意隱瞞自身情況，勞動合同仍然是合法有效，不得隨意解除，此時屬于勞動者不能勝任工作的情形，用人單位應當依法對勞動者進行培訓或者調(diào)整崗位，仍不能勝任工作的，用人單位才可以單方解除勞動合同，但仍需支付經(jīng)濟補償金。