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　　近日，北京市第三中級人民法院審結了一起勞動爭議案。該案中，勞動者長期在工作時間、工作場所以外通過微信等社交媒體進行工作，屬于“隱性加班”，用人單位應向勞動者支付加班費。

　　【案件回放】

　　休息日回復客戶信息 員工主張系加班

　　李女士于2019年4月1日入職甲公司擔任產(chǎn)品運營，雙方簽訂了期限至2022年3月31日的勞動合同。李女士主張其下班后存在延時加班共計140.6小時，未調(diào)休的休息日加班397.9小時，法定節(jié)假日加班57.3小時，公司未向其支付加班費。

　　為證明該主張，李女士提交了聊天記錄、排班表和釘釘打卡記錄截圖予以證明。李女士稱其中2020年11月14日、15日在釘釘系統(tǒng)中申請了加班，已獲得批準。其他時間部分系在家加班辦公，部分在公司加班。

　　李女士另提交了《假期社群官方賬號值班表》，以此主張甲公司安排周末及法定節(jié)假日定期加班，甲公司稱值班內(nèi)容就是負責休息日客戶群中客戶偶爾提出問題的回復，并非加班。

　　經(jīng)查，李女士主張的加班系在微信或者釘釘?shù)溶浖信c客戶或者同事的溝通交流，李女士表示自己系運營崗位。崗位職責是搭建運營組織構架、負責程序整體運營、管理內(nèi)容團隊、負責投放計劃制定和實施、研究產(chǎn)品優(yōu)劣并做跟蹤、負責商務拓展。甲公司則表示，李女士是運營部門負責人，在下班之后，如果公司有事，其他員工給李女士打電話咨詢不應屬于加班。

　　對于李女士主張的周末及法定節(jié)假日值班的情況，甲公司表示，微信群里有客戶也有公司其他員工，客戶會在群里發(fā)問，員工只需要回復客戶信息，甲公司認為這不屬于加班的范疇。

　　【法院審理】

　　工作內(nèi)容超過合理范疇應認定加班

　　北京三中院審理后認為，李女士的工作崗位為“產(chǎn)品運營”，從在案證據(jù)來看，李女士往往以微信等作為工作媒介進行溝通，從李女士提供的微信記錄等證據(jù)特別是《假期社群官方賬號值班表》來分析，甲公司存在在部分工作日下班時間及休息日安排李女士工作的情形。

　　雖然甲公司稱值班內(nèi)容就是負責休息日客戶群中客戶偶爾提出問題的回復，并非加班，但根據(jù)聊天記錄內(nèi)容及李女士的工作職責可知，李女士在部分工作日下班時間、休息日等利用社交媒體工作已經(jīng)超出了簡單溝通的范疇，且《假期社群官方賬號值班表》能夠證明甲公司在休息日安排李女士從事社交媒體工作的事實，該工作內(nèi)容具有周期性和固定性的特點，有別于臨時性、偶發(fā)性的一般溝通，體現(xiàn)了用人單位管理用工的特點，應當認定構成加班，甲公司應支付加班費。

　　關于加班時長及加班費數(shù)額，由于利用社交媒體的加班不同于傳統(tǒng)的在工作崗位上的加班，加班時長等往往難以客觀量化，用人單位亦無法客觀上予以掌握。且本案中的加班主要體現(xiàn)為微信群中的客戶維護，主要以解答問題為主，勞動者在加班同時亦可從事其他生活活動，以全部時長作為加班時長亦有失公平。因此，對于甲公司應支付的加班費數(shù)額，應當根據(jù)在案證據(jù)情況予以酌定，綜合考慮李女士加班的頻率、時長、內(nèi)容及其薪資標準，北京三中院酌定甲公司支付李女士加班費3萬元。

　　【法官提示】

　　工作模式愈發(fā)靈活 隱性加班不可忽視

　　隨著經(jīng)濟發(fā)展及互聯(lián)網(wǎng)技術的進步，勞動者工作模式越來越靈活，可以通過電腦、手機隨時隨地提供勞動，不再拘束于用人單位提供的工作地點、辦公工位，特別是勞動者在工作時間、工作場所以外利用微信等社交媒體開展工作等情況并不鮮見。

　　對于此類勞動者隱性加班問題，不能僅因勞動者未在用人單位工作場所進行工作來否定加班，而應虛化工作場所概念，綜合考慮勞動者是否提供了實質(zhì)工作內(nèi)容認定加班情況。對于利用微信等社交媒體開展工作的情形，如果勞動者在非工作時間使用社交媒體開展工作已經(jīng)超出了一般簡單溝通的范疇，勞動者付出了實質(zhì)性勞動內(nèi)容或者使用社交媒體工作具有周期性和固定性特點，明顯占用了勞動者休息時間的，應當認定為加班。

　　文/鄭吉喆 田艷飛（北京市第三中級人民法院）