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　　閱讀提示

　　部分用人單位要求員工開展互評，并以此作為績效考核的重要參考。然而，一些員工并不認(rèn)可這樣的考核結(jié)果。專家表示，以員工互評作為業(yè)績考核依據(jù)，需要更合理的制度設(shè)計(jì)。

　　“我業(yè)績很好，卻因?yàn)閱T工互評分?jǐn)?shù)墊底，被公司認(rèn)定試用期考核不合格，還被解雇了?！比涨?，在浙江杭州一家網(wǎng)絡(luò)直播公司工作的王敏，因員工互評分?jǐn)?shù)低而未能轉(zhuǎn)正。

　　王敏所說的員工互評，是用人單位對員工進(jìn)行全方位評價(jià)時(shí)采取的方式之一，評價(jià)過程中要求員工間通過團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識、工作積極性、精神面貌等多項(xiàng)指標(biāo)互相打分。一些用人單位以此作為績效考核的重要參考，而績效考核結(jié)果與員工的轉(zhuǎn)正晉升、獎(jiǎng)金發(fā)放、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)等密切相關(guān)。

　　不過，由于評分的主觀性以及考核指標(biāo)、分值權(quán)重等方面不盡科學(xué)的設(shè)計(jì)，一些員工并不認(rèn)可這樣的績效考核結(jié)果。專家表示，互評結(jié)果是否能夠證明勞動者的工作能力、能否納入業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)等問題，關(guān)乎勞動者的切身利益，以員工互評作為業(yè)績考核依據(jù)，需要更合理的制度設(shè)計(jì)。

　　因互評排名墊底影響轉(zhuǎn)正

　　6月20日，正在上班的王敏突然接到公司人力專員的電話。對方稱因?yàn)椤皢T工互評負(fù)反饋太多、排名墊底”，公司認(rèn)為她無法勝任工作，因此試用期績效考核沒有通過。王敏對此明確表示“拒絕接受”，并當(dāng)面出示了高于同崗位平均水平的業(yè)績數(shù)據(jù)證明。然而，公司以績效考核標(biāo)準(zhǔn)復(fù)雜為由直接將其辭退，同時(shí)拒絕提供賠償。

　　王敏告訴《工人日報(bào)》記者，2023年5月，她從工作兩年的上海一家公司離職，跳槽到杭州另一家主營食品電商業(yè)務(wù)的網(wǎng)絡(luò)直播公司，并與其簽訂了無固定期限、試用期6個(gè)月的勞動合同，工作內(nèi)容為直播運(yùn)營。

　　在王敏向記者展示的兩份業(yè)績數(shù)據(jù)單中，無論是在上海還是杭州的公司，她的工作數(shù)據(jù)均位于同一項(xiàng)目組員工的中上游水平?！拔艺J(rèn)為這樣的業(yè)績數(shù)據(jù)已經(jīng)達(dá)標(biāo)了?！蓖趺粽f。

　　在王敏與杭州公司簽訂的《試用期公約》中，除了成交金額、投資回報(bào)率、單位小時(shí)產(chǎn)出等可以量化的項(xiàng)目，還出現(xiàn)了“能否與主播高效配合”“能否調(diào)動主播狀態(tài)”“能否實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)良好協(xié)作”等指標(biāo)。指標(biāo)評分項(xiàng)包含“正反饋”“負(fù)反饋”等，一個(gè)月內(nèi)出現(xiàn)“負(fù)反饋”3次以上就會被認(rèn)定為“較差”。而給上述指標(biāo)打分的，正是同一項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的合作主播。

　　“這些指標(biāo)太過模糊、主觀，無法證明我的業(yè)務(wù)能力?！蓖趺舯硎荆拔覄?cè)肼?，跟同事不熟悉，而且不知道互評流程，只有被評價(jià)的份兒，也沒辦法申訴，只是被通知不合格?！蹦壳埃趺粽郎?zhǔn)備申請勞動仲裁。

　　打分是否有“貓膩”引質(zhì)疑

　　員工互評是全方位績效考核法的重要內(nèi)容之一。這種考核方法通過從與員工發(fā)生工作關(guān)系的多方主體處獲得信息，對員工進(jìn)行全方位評價(jià)，是一種常見的績效考核方法。不過，是否能進(jìn)行合理的制度設(shè)計(jì)，關(guān)乎這一評價(jià)方法的運(yùn)用成效。

　　來自廣東廣州的李巖楷所在的公司以員工互評的方式?jīng)Q定試用期每月工資發(fā)放的比例。李巖楷認(rèn)為自己“業(yè)務(wù)表現(xiàn)兢兢業(yè)業(yè)”，卻意外獲得最差評價(jià)，僅拿到了80%的工資?！霸u價(jià)的過程和結(jié)果都是保密的，很難說沒有‘貓膩’?！崩顜r楷質(zhì)疑道。

　　“以員工互評結(jié)果作為績效考核依據(jù)，應(yīng)盡量避免員工因個(gè)人偏見、利益分化等原因引發(fā)的打分不客觀問題?！敝袊鴦趧雨P(guān)系學(xué)院法學(xué)院執(zhí)行院長、教授肖竹告訴記者，員工互評一定程度上解決了上級對下級單向考核不足的問題，但互評結(jié)果能否真正實(shí)現(xiàn)對員工績效的客觀、真實(shí)評價(jià)，需要通過科學(xué)的考核指標(biāo)和分值權(quán)重等設(shè)計(jì)來實(shí)現(xiàn)。

　　記者在采訪中了解到，有員工因互評分?jǐn)?shù)低而“被打折”的工資，幾乎與應(yīng)賺的提成相當(dāng)。

　　北京策略律師事務(wù)所資深勞動法律師景彤認(rèn)為，企業(yè)制定績效考核制度屬于企業(yè)自主管理權(quán)范疇，可以將員工互評結(jié)果作為績效考核依據(jù)，但要注意員工互評結(jié)果在績效考核中的權(quán)重，保證員工互評結(jié)果的公平公正。

　　“如果員工互評結(jié)果不合理，加上績效考核制度設(shè)計(jì)不合理，可能直接影響員工的績效考核結(jié)果，并最終影響員工的崗位考核及薪酬待遇?！本巴f。

　　需以科學(xué)機(jī)制和民主程序?yàn)榛A(chǔ)

　　科學(xué)合理的評價(jià)機(jī)制是保證員工對結(jié)果認(rèn)可度的重要基礎(chǔ)。肖竹表示，“這包括參與評價(jià)的人員、評價(jià)內(nèi)容、評價(jià)內(nèi)容與評價(jià)人員的相關(guān)性、互評結(jié)果占整體績效評價(jià)的權(quán)重等，應(yīng)努力實(shí)現(xiàn)互評考核與員工實(shí)際工作的貢獻(xiàn)等真正匹配，并防止恣意評價(jià)?！?/p>

　　涉及績效考核的有關(guān)規(guī)定是否通過正當(dāng)程序并經(jīng)由勞動者認(rèn)可，是員工互評能否作為績效考核依據(jù)的又一前提。

　　在北京市第二中級人民法院近期審結(jié)的一起勞動合同糾紛案件中，王女士在某科技公司擔(dān)任軟件開發(fā)工程師近5年后，于2022年3月被公司以無法勝任崗位工作為由解除勞動合同。公司表示，通過五檔績效等級考核成績結(jié)合“自評+員工互評+上級領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)”評定，王女士在2020年及2021年的綜合評估中，獲得全部公司員工中較低的得分，無法勝任崗位工作。

　　法院審理認(rèn)為，根據(jù)《員工手冊》規(guī)定的五檔績效等級方式，王女士的績效考核成績?yōu)锽及以上，達(dá)到實(shí)現(xiàn)工作職責(zé)并與部門平均水平相當(dāng)?shù)呢暙I(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)，而“自評+員工互評+上級領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)”這一績效考核方式，并沒有寫入公司的《員工手冊》中。法院據(jù)此認(rèn)為，不能以未寫入《員工手冊》的考核方式證明員工無法勝任工作，故判決公司違法解除勞動合同。

　　“經(jīng)過民主程序，是用人單位的考核規(guī)則依法對勞動者發(fā)生效力的重要條件?！毙ぶ癖硎荆瑧?yīng)該讓勞動者參與到績效考核指標(biāo)的生成中，以便績效考核指標(biāo)反應(yīng)勞動者的意愿，既提高其科學(xué)性，又提升勞動者的認(rèn)可度。

　　景彤建議，員工互評的制度、流程、標(biāo)準(zhǔn)等要經(jīng)過全體員工的民主討論并公示通過以后才能正式實(shí)施，且應(yīng)在員工績效考核分?jǐn)?shù)中占相對較小的權(quán)重，保證員工自評、互評及領(lǐng)導(dǎo)考評之間的平衡。（文中部分受訪者為化名）